Führung: Abschied auf Augenhöhe – Wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen müssen

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löwenundrehe

Führung: Abschied auf Augenhöhe – Wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen müssen

Eine Kündigung zu erhalten, tut weh. Eine solche Information stürzt viele Menschen in große Unsicherheiten und Ängste. Aber auch für den Überbringer der schlechten Nachricht stellt die Aussicht auf ein solches Gespräch in der Regel eine große Herausforderung dar und bereitet sprichwörtlich Magenschmerzen.

Was können Sie tun, wenn Sie vor der Aufgabe stehen, einem Mitarbeiter eine Kündigung auszusprechen? Wie können Sie im Angesicht der dadurch bei Ihnen und Ihrem Mitarbeiter ausgelösten Gefühle ihr Bestes geben, um eine Situation, die weder schön zu reden noch zu retten ist, dennoch zum Bestmöglichen zu wenden?

Lesen Sie hier 7 wertvolle Hinweise, die Ihnen helfen werden, ein anstehendes Kündigungsgespräch bestmöglich zu gestalten:

Es wird nicht unter vier Augen bleiben!

Die Eröffnung einer Kündigung erzeugt starke Gefühle von Angst, Trauer, Wut oder Scham. Um diese starken Gefühle zu verarbeiten, suchen wir nach sozialem Austausch und Rückhalt in der Familie, bei Freunden und nicht zuletzt bei Kollegen. Seien Sie sich gewiss, dass der Verlauf des Gespräches und die Haltung, in der Ihr Mitarbeiter sie erlebt, sich in Windeseile in Ihrer Firma verbreiten wird und darüber hinaus im weiteren sozialen Umfeld Ihres Mitarbeiters. Sollte der Mitarbeiter in der gleichen Branche bleiben und möglicherweise zukünftig bei einem Geschäftspartner oder Wettbewerber Fuß fassen, dann könnte es sogar passieren, dass er eines Tages Mittel und Wege suchen oder finden wird, eine aus seiner Sicht noch offene Rechnung zu begleichen.

Der Verlauf dieses Gespräches und Ihre Haltung darin hat Auswirkungen auf Ihre Abteilung, auf Ihre Firma oder sogar darüber hinaus. Halten Sie sich das vor Augen. Mit einer guten Vorbereitung ist es möglich, so manchen Kollateralschaden zu vermeiden. Möglicherweise sind Sie sogar in der Lage, Ihre Beziehung zum scheidenden und den verbleibenden Mitarbeitern zu stärken und Ihre eigene Position im Unternehmen zu stabilisieren.

Schaffen Sie einen geschützten Rahmen!

Ich werde mich in diesem Punkt noch einige Male wiederholen, weil ich ihn für essenziell halte und weiß, wie leicht wir dies in unserer eigenen Anspannung aus den Augen verlieren: Sie haben vor, ein Gespräch zu führen, das voraussichtlich große Emotionen wecken wird. Nehmen Sie sich Zeit dafür! Je mehr Zeit Sie für dieses Gespräch einplanen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es Ihnen gelingt, zumindest einige der sich auftürmenden Wogen zu glätten.

Machen Sie sich keine Illusionen. Ganz egal, wie achtsam und wertschätzend Sie auch agieren, es wird nicht dazu führen, dass Ihr Noch-Mitarbeiter den Raum gelassen und zufrieden verlassen wird. Es wird kein harmonisches Gespräch werden. Aber: Es macht einen großen Unterschied, ob Ihr scheidender Mitarbeiter das Gespräch mit einer Spur von Verständnis für Ihre Situation und Entscheidung verlässt, oder ob er mit dem Eindruck geht, entwertet und fallen gelassen worden zu sein.

Nehmen Sie sich Zeit! Schaffen Sie einen geschützten Raum! Schalten Sie Ihr Handy ab! Sorgen Sie dafür, dass niemand diesen sensiblen Raum stört. Teilen Sie das mit!

Auch die Auswahl des Gesprächsortes kann einen Grad an Wertschätzung und Wohlwollen zum Ausdruck bringen. Vergessen Sie das nicht.

Bringen Sie die Sache auf den Punkt!

Beherzigen Sie die Regel des bad news first! Sprechen Sie die schlechte Nachricht so zügig wie möglich aus. Dadurch bleibt Ihnen mehr Zeit für die eigentliche Aufgabe: Das Halten und Aushalten von emotionaler Spannung und die Begleitung Ihres Mitarbeiters durch einen durch Sie bei ihm akut hervorgerufenenen emotionalen Orkan.

Bringen Sie die Sache mitfühlend auf den Punkt. Je früher Sie mit der unschönen Wahrheit um die Ecke kommen, desto mehr Zeit bleibt Ihnen danach, um die emotionalen Wogen zu glätten. Bleiben Sie auf wohlgesonnene Weise authentisch!

Sprechen Sie langsam und in einfachen Sätzen!

Halten Sie sich vor Augen, dass das, was Sie zu sagen haben, einen Sturm der Gefühle auslöst. Dieser schwere Beschuss mit Stresshormonen mindert unsere kognitiven ebenso wie unsere sozialen Fähigkeiten. Viele Empfänger einer solch schlechten Nachricht reagieren mit einem emotionalen Schock. Das ist ein Ausnahmezustand.

Darum: Sprechen Sie langsam! Verwenden Sie Pausen! Sprechen Sie in klaren Sätzen mit einfachen Worten! Verstecken Sie sich nicht hinter Fremdwörtern und Schachtelsätzen! Wenn Sie gelernt haben, auf die richtigen Signale zu achten, können Sie sogar dabei zuschauen, wie Ihr Gegenüber stufenweise zu seinen „normalen“ geistigen Kapazitäten zurück kehrt.

Falls Sie nun nicht wissen, was Sie in so einem Gespräch noch sagen sollen, wie wäre es mit dieser Sicht der Dinge? Schauen Sie: Sie werden einem Menschen weh tun und Angst machen. Ein schöner Zug könnte es sein, Mitgefühl und Wohlwollen zum Ausdruck zu bringen! Wie wäre das? Oder Sie hören zu. Oder Sie halten gemeinsam das betroffene Schweigen aus. In jedem Falle: Bleiben Sie da! Flüchten Sie nicht vor seinen/ihren oder Ihren eigenen schwierigen Gefühlen! Halten Sie mit ihm oder ihr gemeinsam die Spannung aus. Hieran zeigt sich Ihr eigenener Grad an emotionaler Kompetenz und menschlicher Größe.

Begründen ja, Rechtfertigen nein!

Hüten Sie sich vor dem Reflex, Ihrem Mitarbeiter die Hintergründe Ihrer Entscheidung lang und ausführlich zu erklären! Sie haben mit Ihrer Nachricht voraussichtlich gerade einen emotionalen Schock ausgelöst. Ihr Gesprächspartner ist aktuell höchstwahrscheinlich gar nicht in der Lage, Ihren Ausführungen über wirtschaftliche Zwangslagen oder Leistungsziele zu folgen. Die vielen Worte erschlagen ihn. Ihnen dagegen rauben sie wertvolle Zeit, die Sie besser dafür nutzen könnten, Ihr Mitgefühl zum Ausdruck zu bringen und gegenseitigem Respekt eine Chance zu geben.

Für Ihren Mitarbeiter sind die Gründe für Ihr Handeln zwar nicht unwichtig, aber dennoch zweitrangig. Es ist Ihre Entscheidung, die zählt. Er ist in dieser Situation mit seinen eigenen Gefühlen der Trauer, Scham oder Angst innerlich sehr wahrscheinlich bereits jetzt überfordert. Überfordern Sie ihn nicht noch mehr durch Ihre (in aller Regel: hilflosen) Erklärungstiraden. Je weniger Worte Sie verwenden, desto mehr Zeit und Kapazität bleibt Ihnen, mit dem akuten Sturm der Gefühle in Ihrem Gegenüber empathisch, wertschätzend und würdevoll umzugehen.

Geben Sie den aufkommenden Gefühlen Raum!

Die Nachricht einer Kündigung erzeugt bei vielen Menschen starke Gefühle von Scham oder Angst, von Trauer oder Zorn. Wir fühlen uns hilflos, entwertet, ausgeliefert oder schwer gekränkt. Sie als Überbringer der Nachricht sind mit diesen Gefühlen bei Ihrem Gesprächspartner konfrontiert. Wie gehen Sie damit um?

Sofern Ihnen die Möglichkeit dazu bleibt: Halten Sie die Situation aus und bleiben Sie in Kontakt! Bringen Sie Ihr Mitgefühl zum Ausdruck! Oder halten Sie das bleierne Schweigen aus, das entstehen kann, während Ihr Mitarbeiter den gerade erhaltenen Schock verdaut.

Wie Sie in dieser Situation und im Angesicht der Gefühle Ihres Mitarbeiters reagieren, wird Teil der Geschichte werden, die der gekündigte Mitarbeiter in Zukunft über dieses Gespräch erzählen wird.

Wenn Sie den aufkommenden Gefühlen Raum geben, wenn Sie sich Zeit nehmen, wenn Sie es schaffen, die unangenehme Spannung auszuhalten und dennoch empathisch auf Ihr Gegenüber reagieren, erhält dieser die Gelegenheit, sich in Ihrem Beisein zumindest ein Stückweit wieder zu fangen. Erst wenn das geschehen ist, ist ein gemeinsamer Blick auf die nun als nächstes anstehenden Schritte möglich.

Sie haben Ihre Entscheidung getroffen. Ihr gemeinsamer Weg wird enden. Aber erinnern Sie sich an das Sprichwort, dass man sich im Leben immer zweimal trifft! Die Art und Weise, wie Sie die gemeinsame Zusammenarbeit beenden, wird darüber entscheiden, ob dieses nächste Treffen von Wohlwollen getragen ist, oder ob emotionale Rechnungen offen bleiben, die nach Begleichung trachten.

Bieten Sie Unterstützung an!

Sie haben es sich mit der Entscheidung voraussichtlich nicht leicht gemacht. Aber Sie haben sich entschieden. Die Zusammenarbeit wird enden. Ihm oder ihr zu helfen, mit der neu entstandenen Situation besser zurecht zu kommen, ist nicht Ihre Aufgabe. Dennoch sollten Sie sich die Frage stellen, ob oder wie es möglich wäre, der gekündigten Person Ihre Unterstützung anzubieten.

Vielleicht ist eine Freistellung hilfreich. Vielleicht können Sie Kontakte herstellen zur Personalabteilung eines Geschäftspartners oder zu einem guten Coach. Wenn die Kündigung nicht aus persönlichen Gründen sondern betriebsbedingt erfolgt, ist das Ausstellen eines guten und wertschätzenden Arbeitszeugnisses Pflicht.

Oftmals haben Sie als Führungskraft oder Unternehmer Spielräume, die Sie nutzen können, um einem scheidenden Mitarbeiter den Weg in die Zukunft zu erleichtern. Ihre Bereitschaft zu Empathie und Unterstützung im Umfeld einer Kündigung wird sich nachhaltig auswirken: Auf die Beziehung zwischen Ihnen und der gekündigten Person, auf die Geschichte, die diese in Zukunft über Sie und Ihr Unternehmen erzählen wird und nicht zuletzt auf die verbleibenden Mitarbeiter und deren Eindruck von Ihnen und der durch Sie symbolisierte Unternehmens- oder Abteilungskultur.

Die Kündigung eines Mitarbeiters ist ein sensibles, emotional belastendes Thema für alle Beteiligten: Für die Person, die geht, für Sie als Überbringer der schlechten Nachricht und für die verbleibenden Mitarbeiter im Team. Dennoch ist dieser Schritt manchmal nicht zu umgehen, weil menschliche oder betriebliche Gründe es erfordern. Gleichzeitig ist eine Kündigung und Ihr Umgang damit eine große Chance, Integrität, Menschlichkeit und Verantwortungsbewusstsein unter Beweis zu stellen. Wie Sie in einer solchen Situation agieren, wird darüber entscheiden, welche Geschichten der Flurfunk in Zukunft über Sie und über Ihr Unternehmen zu erzählen weiß.

 

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Führung: Systemische Prinzipien der Menschenführung

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integritaet

Führung: Systemische Prinzipien der Menschenführung

Der Mensch ist nicht das einzige Tier, das das Prinzip von Führen und Folgen kennt. Gerne betrachten wir uns als die Krone der Schöpfung. Gleichwohl ist es bittere Realität: Das Führungsverständnis vieler Unternehmer und Abteilungsleiter rangiert irgendwo im Mittelfeld zwischen latent hilflos und heillos überfordert. Keine Tierart der Welt leistet sich so konsequent und anhaltend inkompetente Alpha-Tiere wie der Mensch.

Harte Worte? Vielleicht. Umso mehr: Von einem Mann, dessen Großteil der Kunden sich aus eben jenen Führungskräften rekrutiert. Der Löwenanteil meiner Klienten kommt zu mir, weil er oder sie mit seinen oder ihren bisherigen Strategien in der Führung von Menschen nicht mehr vorwärts kommt. Gemeinsam werfen wir einen neuen Blick auf die Aufgaben, Herausforderungen und Probleme ihres unternehmerischen Alltags. Dabei stellt sich oft heraus, dass die große Mehrheit der internen Widerstände, mit denen sie sich täglich konfrontiert sehen, hausgemacht sind. Nicht selten bedarf es nur geringfügiger Änderungen des Handelns, um die Leistungsbereitschaft und den Respekt der Mitarbeiter spürbar zu steigern. Die wichtigste Basis hierfür ist meines Erachtens die Haltung gegenüber uns selbst, unseren Verantwortungen und unserer Rolle als Führungskraft. Wenn wir diese neu justieren, reduzieren sich die unnötigen Widerstände in unserem Team oftmals scheinbar wie von selbst.

5 systemische Prinzipien sind es, die meiner Erfahrung nach das eigene Führungsverständnis ändern und sich nachhaltig positiv auf den Zusammenhalt und die Schlagkraft Ihrer Abteilung oder Ihres Unternehmens auswirken:

Wer führt, das bestimmen die Folgenden!

Sie haben es immer geahnt, nicht wahr? Wenn Sie nicht die Führung in Ihrer Abteilung inne haben, dann hat sie jemand anderes. Falls Sie wissen, wovon ich hier rede, dann wissen Sie sehr wahrscheinlich auch längst, wer das in Ihrem Falle ist.

Kein Mensch lässt sich gerne sagen, von wem er sich etwas sagen lassen muss. Und wenn doch, dann wird er einen Weg finden, seinem oder seiner ungeliebten Vor-Gesetzten das Leben und Arbeiten nachhaltig zu erschweren.

So schwer Ihnen dies auch fallen mag: Erkennen Sie die sozialen Anführer in Ihrem Team an! Diese sind Ihre wichtigsten Verbündeten, wenn es darum geht, die Führung in Ihrer Abteilung oder Ihrem Team in Ihre Hand zu nehmen! Anerkennen und respektieren Sie den Einfluss Ihrer vermeintlichen Widersacher. Verbünden Sie sich mit ihnen.

Wenn dies nicht geht, entfernen Sie sie aus Ihrem Team. In dem Fall jedoch seien Sie sich bewusst, dass ein solcher Schritt häufig schwerwiegende Folgen für Ihre eigene Position in der Gruppe nach sich zieht.

Lesen Sie hier: Wie Sie die Macht der Schatten-Anführer für Ihre Zwecke nutzen!

Menschen folgen Menschen!

Das Prinzip von Führen und Folgen ist so tief in unserem Gehirn verankert, dass wir es mit Wölfen, Pferden und Elefanten teilen. Grundbedingung für Führung ist Vertrauen. Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen folgen, ist es essenziell, dass diese Menschen Achtung und Sympathie für Sie entwickeln. Sie brauchen ein innerstes Gefühl von „Den/Die kenne ich, und ich kann ihm/ihr vertrauen.“ Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, Sie kennen zu lernen und ein Gefühl für Sie zu entwickeln. Je mehr Sympathie Ihre Mitarbeiter Ihnen entgegen bringen, desto einfacher wird es Ihnen fallen, auch in schwierigen Situationen Ihre Mannschaft hinter sich zu halten.

Selbstverständlich müssen Sie auch Ihre Loyalität und Ihren Leistungswillen immer wieder aktiv unter Beweis stellen. Und zwar: Sowohl gegenüber Ihrem Team als auch für das Unternehmen als Ganzes. Wer für seine Mitarbeiter im operativen Geschäft nicht mehr „spürbar“ ist, der verspielt das Vertrauen in seine Motivation und Leistungsfähigkeit und wird in deren Augen schnell zum zahnlosen Löwen. Was dann passiert, habe ich für Sie oben aufgeführt.

Lesen Sie hier demnächst: Wie Sie die Sympathie Ihrer Mitarbeiter gewinnen, ohne dabei Ihre Autorität zu verlieren!

Das sicherste Zeichen für Stärke ist Ruhe!

Das Leben ist kompliziert und vielschichtig. Täglich stehen wir Menschen vor Entscheidungen, deren Folgen wir nicht übersehen. Die Folge: Selbstzweifel, Versagensängste, innere Angespanntheit. Wir sehnen uns nach Klarheit, Kontrolle und Sicherheit in unserem Tun. Wir sehnen uns nach: Führung.

Als Führungskraft brauchen Sie die Gabe, Gelassenheit und Weitsicht auszustrahlen. Die Ruhe, die Sie verströmen, überträgt sich auf Ihre Mitarbeiter. In Ihrer Klarheit finden diese Halt. Hierdurch werden Ängste und Anspannungen abgebaut, die die Leistungsfähigkeit und Schlagkraft Ihrer Mannschaft lähmen. Wer ständig Gereiztheit, Abwehr und Hektik versprüht, setzt seine Mitarbeiter unter Druck. Die Folge sind Demotivation, Frustration und Resignation – mit entsprechenden Auswirkungen auf die Arbeitsleistung Ihres Teams. Ihre Ruhe dagegen vermittelt Sicherheit, die Basis für Motivation, Loyalität und Schaffenskraft. Und damit: Die Basis für Ihren wirtschaftlichen Erfolg.

Lesen Sie hier: Wie Sie Stress abbauen und Ihre innere Ruhe stärken!

Nichts ist mächtiger als das Vorbild!

Jeder, der Kinder hat, weiß aus eigener Erfahrung: Kinder tun nicht das, was die Eltern ihnen sagen. Kinder tun das, was die Eltern ihnen vorleben. Jede hierarchische Ordnung basiert in ihren Grundregeln auf dem Prinzip von Eltern und Kind. Was „oben“ vorgelebt wird, reproduziert sich nach „unten“.

Wenn Sie feststellen, dass sich unter Ihren Mitarbeitern ungewollte Verhaltensmuster häufen, stellen Sie Ihr eigenes Verhalten auf den Prüfstand! Nutzen Sie dafür gegebenenfalls professionelle Hilfe, denn wir alle haben blinde Flecken und Widerstände, wenn es darum geht, uns selbst „von außen“ zu betrachten.

Angst vernichtet Respekt!

Über viele Jahre galt die Peitsche als probates Führungsinstrument. Und sie schien wirksam zu sein. Zwei Dinge blieben dabei lange Zeit übersehen: Erstens sind die allermeisten Menschen sehr geschickt darin, im Hintergrund zu intrigieren und zu sabotieren. Welche kollateralen Kosten die Frustration und Demotivation von Mitarbeitern für ein Unternehmen hat, blieb über Jahrzehnte unerkannt. Zweitens wandelt sich die deutsche Wirtschaft durch den demographischen Wandel unaufhaltsam. Hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter werden mehr und mehr zu einem begrenzten Gut. Dabei zeichnen alle Untersuchungen zu diesem Thema das gleiche Bild: Kündigungsgrund Nummer eins ist weder das Gehalt noch die Karriere-Chance. Kündigungsgrund Nummer eins ist und bleibt der Vorgesetzte.

Beachten Sie die systemischen Prinzipien der Führung! Führen Sie mit ruhiger Hand und durch positives Vorbild! Achten und respektieren Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter nach Klarheit, Sicherheit und Halt! Entwickeln Sie eine Haltung der Empathie und Wertschätzung Ihren Mitarbeitern gegenüber! Und bei alledem: Stellen Sie Ihr eigenes Handeln und seine Folgen immer wieder auf den Prüfstand! Und wenn Ihnen all dies nicht die gewünschten Resultate bringt: Nehmen Sie professionelle Unterstützung an! Die äußere Sicht eines Profis deckt nicht selten Handlungsmöglichkeiten auf, die uns selbst durch unsere Betriebsblindheit verborgen waren.

 

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