Führung: Über den Umgang mit Schattenführungskräften

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Führung: Über den Umgang mit Schattenführungskräften

Wir Menschen sind soziale Wesen. Wir sehnen uns nach sozialer Ordnung und Struktur. So bald wir daher als Gruppe von Fremden aufeinander treffen, bilden wir selbst diese Strukturen heraus. Unter anderem entsteht auf diese Weise innerhalb jeder Gruppe in kürzester Zeit eine Form sozialer Hierarchie.

Gerade in Organisationen und Betrieben allerdings stellen wir oft fest, dass diese natürliche Hierarchie nicht deckungsgleich ist mit dem, was das formale Organigramm vorzugeben versucht. Nicht immer ist diejenige Person, die offiziell die Leitung einer Abteilung oder eines Teams inne hat, auch der soziale Anführer oder die Meinungsführerin in dieser Gruppe.

Viele Abteilungsleiterinnen oder Geschäftsführer sind sich dieses Umstandes schmerzlich bewusst. Das subtile oder offen ausgetragene Ringen um Führungsanspruch und Entscheidungshoheit ist für viele Führungskräfte ein alltäglicher Kampf, der an ihren Kräften und an ihrer Leistung zehrt und sie innerlich nach und nach zermürbt.

Was, wenn ich Ihnen nun sage, dass dieser Kampf nicht notwendig ist? Was, wenn ich Ihnen sage, dass Sie gewinnen können, ohne zu kämpfen? Was, wenn ich Ihnen sage, dass dazu nicht mehr notwendig ist als ein Wechsel Ihrer Perspektive? Würden Sie mir glauben? Würden Sie es wagen, Ihre eigene Sicht der Dinge in Frage zu stellen? Vielleicht kann ich Ihnen dazu eine Hilfestellung geben.

Lesen Sie hier, wie Sie in 5 Schritten den zermürbenden Kampf um den Führungsanspruch in Ihrem Betrieb oder in Ihrer Abteilung beilegen und in Ihrem Sinne entscheiden. Die schlechte Nachricht: Alles, was Sie dazu tun müssen, ist das, was Sie bis heute wahrscheinlich mit Händen und Füßen versucht haben zu vermeiden. Die gute Nachricht: Es lohnt sich.

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Schritt 1: Akzeptieren Sie, was ist!

Wenn Sie feststellen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen nicht folgen, dann ist das nicht schön. Auch wenn Ihnen das nicht gefällt, die Wahrheit ist nicht immer schön. Doch es wird Ihnen nicht helfen, wenn Sie die Augen vor dem verschließen, was ist. Den Kampf gegen die Realität hat noch kein Mensch durch Ignoranz oder Widerstand gewonnen. Um die Situation, in der Sie sich befinden, zu verändern, müssen Sie sie zunächst als das anerkennen, was ist.

Schritt 2: Erkennen Sie den sozialen Status der Schattenführer an!

Machen Sie sich bewusst: Das, was Ihnen bislang ein Dorn im Auge ist, ist in Wirklichkeit Ausdruck einer großen sozialen Fertigkeit. Sie haben einen Menschen in Ihrem Team, der in der Lage ist, andere Menschen hinter sich zu formieren. Dieser Mensch hat sich das Vertrauen und die Wertschätzung seiner Kollegen oder Mitmenschen verdient. Das ist eine Leistung, die Anerkennung verdient.

Bislang steht Ihnen die soziale Stärke dieser Person noch nicht nutzbar zur Verfügung, weil Sie versuchen, sie zu bekämpfen. Aber damit kämpfen Sie nicht nur gegen die eine Person, sondern zugleich gegen alle anderen Menschen, die er oder sie bereits hinter sich gebracht hat. Einen solchen Kampf gewinnen Sie, wenn überhaupt, dann nur unter schweren Verlusten.

Die gute Nachricht jedoch ist: Diese Person hat bereits einen Teil Ihrer Belegschaft hinter sich gebracht. Wenn Sie es also schaffen, ihn oder sie auf Ihre Seite zu bringen, dann folgen ihm oder ihr die Anderen fast wie von allein. So steht Ihnen das, was Ihnen bislang wie ein Stein im Wege lag, plötzlich als nutzbare Ressource zur Verfügung. Das bedeutet nicht nur, dass Sie in Zukunft mehr erreichen werden, sondern Sie werden hierfür auch deutlich weniger Energie aufwenden müssen, als Sie es bislang taten.

Schritt 3: Gewinnen Sie das Vertrauen und die Achtung Ihrer „Konkurrenten“!

Wenn Sie wollen, dass der oder die Schattenanführer/in in Ihrer Gruppe sich auf Ihre Seite begibt, dann benötigen Sie das Vertrauen und die Anerkennung dieser Person. Das bedeutet für Sie möglicherweise eine radikale Wende in Ihrem bisherigen Umgang mit ihr.

Statt sich auf die problematischen Aspekte Ihres Miteinanders zu fokussieren, richten Sie Ihre Aufmerksamkeit auf die Stärken, Fähigkeiten und Talente dieses Menschen. Entwickeln Sie Wertschätzung für die Qualitäten, die diese Person zum Einsatz bringt! Und bringen Sie Ihre Wertschätzung zum Ausdruck! Loben Sie sie, und zwar sowohl unter vier Augen als auch unter Zeugen!

Sprechen Sie auch den Konflikt an, der bislang zwischen Ihnen herrschte. Dies tun Sie am besten unter vier Augen. Reflektieren Sie offen Ihren eigenen Anteil an der bisherigen Situation. Und äußern Sie den Wunsch nach einem anderen Miteinander.

Zeigen Sie ihm oder ihr, dass Sie ihn bzw. sie als wertvolles Mitglied des Teams sehen. Äußern Sie Achtung und Respekt für seine/ihre Leistungen und Fähigkeiten der Vergangenheit.

Authentisches Lob von einem bisherigen Kontrahenten erzeugt im ersten Schritt häufig Verwunderung und Irritation. Plötzlich ist man sich nicht mehr sicher in der Frage, ob Freund oder Feind. Diese Irritation ist der erste Schritt zu einer neuen Form des Kontakts. Allerdings ist es mit einer einmaligen Achtungsbekundung nicht getan. Wenn Sie wirklich ein neues Miteinander mit dieser Person erschaffen wollen, dann werden Sie in den Tagen und Wochen darauf unter Beweis stellen müssen, dass es Ihnen ernst ist damit. Nur schrittweise lassen sich Achtung und Vertrauen aufbauen. Und seien Sie sich indes gewiss: Ihre ehemalige Konkurrentin wird testen, wie stabil Ihre neue Sicht und Ihr neues Vorgehen sind!

Schritt 4: Beziehen Sie die inoffiziellen Anführer in wichtige Entscheidungen mit ein!

Der Respekt und die Achtung, die sich ein/e Schattenführer/in bei ihren Mitarbeitern verdient hat, haben in aller Regel ein stabiles Fundament. Dieses besteht in beruflicher oder Lebenserfahrung, in besonderen Fähigkeiten oder spezialisiertem Wissen. Häufig ist es eine Mischung aus all dem. Die Meinung solcher Personen hat also profundes Gewicht. Und darüber sind sich diese Menschen bewusst.

Nutzen Sie das! Beziehen Sie die Erfahrung, die Fähigkeiten und das Wissen dieser Mitarbeiter in wichtige Entscheidungen mit ein! Fragen Sie sie in Besprechungen oder auch in der Teeküche nach ihrem Eindruck und ihrer Sicht der Dinge. Berücksichtigen Sie das, was diese Menschen sagen und lassen Sie sie spüren, dass ihre Meinung auch für Sie und Ihre Entscheidungen Gewicht hat.

Schritt 5: Übergeben Sie Verantwortung!

Sehr wahrscheinlich steht hinter dem, was Sie als Machtkampf empfinden, auf der anderen Seite der entschlossene Wunsch nach Einfluss und Verantwortung. Finden Sie einen Weg, dieses Bedürfnis zu befriedigen, so wird die Person weniger Ansporn haben, darum zu kämpfen.

Übergeben Sie dieser Person daher Verantwortung für ein wichtiges Projekt, eine Aufgabe oder einen Arbeitsbereich! Dabei ist es wichtig, dass das, wofür dieser Mensch Verantwortung bekommt, sowohl mit seinen Fähigkeiten als auch mit seiner Motivation einher geht. Daher ist es hilfreich, diese Entscheidung im Rahmen eines gemeinsamen Gespräches festzulegen, in dem Sie ihn oder sie ausdrücklich nach seiner Meinung und seinen Wünschen fragen.

Das Übertragen von Verantwortung ist ein deutliches Zeichen von Achtung, Vertrauen und Respekt. Essenziell ist jedoch, dass Sie es mit dieser Entscheidung ernst meinen, und dass die übertragene Verantwortung reelles Gewicht hat. Sonst wird sich dieser Schritt schnell zum Bumerang und zum Spielfeld neuer Machtstreitigkeiten werden.

Auf diese Weise legen Sie schrittweise den für Sie und Ihre Abteilung oder Ihren Betrieb Kräfte zehrenden Konflikt um Macht und Einfluss bei. Gleichzeitig demonstrieren Sie Ihren eigenen Führungsanspruch und Ihre Fähigkeiten im Umgang mit Konkurrenz.

Die Energien, die bislang in den Widerstand gegeneinander geflossen sind, werden Ihnen in Zukunft für Ihre Zwecke nutzbar zur Verfügung stehen. Das macht Sie, Ihr Team und Ihr Unternehmen schlagkräftiger, leistungsstärker und damit erfolgreicher. Und das alles, während Sie gleichzeitig ganz erhebliche Mengen an Energie einsparen.

 

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